Quand les postes de premier échelon se raréfient, l'IA est devenue l'explication par défaut dans les conseils d'administration et les comités d'embauche. Une nouvelle étude de Statistique Canada suggère que ce diagnostic pourrait être erroné et qu'agir en conséquence risque de vous priver de la relève junior dont vous aurez besoin en 2027.

Dans une étude publiée le 28 octobre 2026, les économistes de Statistique Canada Tahsin Mehdi et Marc Frenette ont suivi les taux d'embauche et de cessation d'emploi à partir des données de l'Enquête sur la population active remontant à janvier 2006. Leur conclusion principale : aucune preuve générale que l'IA ait réduit de façon importante l'embauche ou fait grimper les taux de cessation d'emploi au Canada. Là où l'embauche des jeunes a le plus reculé, c'est dans les emplois que l'IA touche à peine.

L'embauche des jeunes a le plus reculé là où l'IA compte le moins

L'étude compare les salariés de 15 à 29 ans sur deux périodes : les six mois précédant novembre 2022, date du lancement de ChatGPT, et les six mois précédant août 2026. Les professions sont regroupées selon leur degré d'exposition à l'IA et selon la mesure dans laquelle l'IA complète le travail plutôt que de s'y substituer.

• Faible exposition à l'IA (groupe qui comprend les métiers spécialisés comme la construction) : le taux d'embauche des jeunes est passé de 4,0 % à 3,3 %, soit une baisse de 0,7 point de pourcentage.
• Forte exposition, forte complémentarité (médecins, infirmières, enseignants, ingénieurs) : de 2,9 % à 2,5 %, un recul de 0,4 point.
• Forte exposition, faible complémentarité (analystes financiers, commis à la saisie de données) : de 3,2 % à 3,0 %, à peine 0,2 point.

Si l'IA remplaçait les jeunes travailleurs, le troisième groupe, celui où l'IA est la plus susceptible de faire le travail plutôt que d'y contribuer, devrait afficher la baisse la plus marquée. C'est pourtant lui qui affiche la plus faible.

Programmation : la glissade a commencé avant ChatGPT

Les professions axées sur la programmation sont l'exemple le plus souvent cité pour prouver le remplacement par l'IA, et l'embauche des jeunes y a effectivement reculé, de 2,5 % à 1,9 %, soit 0,6 point de pourcentage. La chronologie affaiblit toutefois ce récit. Selon l'étude, l'embauche en programmation a atteint un sommet de 15 ans à 5,8 % au cours des six mois précédant novembre 2021, puis a commencé à baisser au début de 2022, bien avant que ChatGPT ne soit accessible au public.

Les cessations d'emploi dans ces professions sont passées de 2,4 % à 3,5 %, mais les chercheurs qualifient cette tendance de volatile, peut-être en raison de la petite taille des échantillons. Pour les responsables de la planification de la main-d'œuvre, c'est une raison de continuer à surveiller la série, pas de rebâtir un plan d'embauche en technologie autour d'elle.

Un gel des embauches, pas une vague de départs

Le deuxième signal tient à ce qui ne s'est pas produit. Les taux de cessation d'emploi chez les jeunes sont restés globalement stables : environ 2,2 % dans les emplois à forte exposition et forte complémentarité, environ 2,9 % dans ceux à forte exposition et faible complémentarité, et environ 3,2 % dans les emplois peu exposés. Les jeunes ne sont pas poussés vers la sortie en grand nombre; on en laisse simplement entrer moins.

Les chercheurs concluent que la faible croissance de l'emploi des jeunes depuis la pandémie découle probablement surtout d'un ralentissement de l'embauche plutôt que d'une hausse des cessations d'emploi. Les taux d'embauche des 30 à 49 ans et des 50 à 64 ans étaient plus faibles et plus stables : le ralentissement frappe donc surtout ceux qui tentent de mettre le pied dans la porte pour la première fois.

Les vents contraires macroéconomiques derrière le ralentissement

Les données plus larges pointent vers l'économie, pas vers les algorithmes. L'emploi chez les Canadiens de 15 à 24 ans a diminué de 48 000 (1,8 %) en septembre, un deuxième recul mensuel consécutif, et le taux de chômage des jeunes s'établissait à 13,0 %. Le 28 octobre, la Banque du Canada a relevé son taux directeur de 25 points de base, à 2,5 %, sa première hausse depuis juillet 2023.

Le sentiment des employeurs va dans le même sens. Un sondage de la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante (FCEI) révèle que 22 % des entreprises prévoient réduire leur personnel à temps plein, contre 11 % qui comptent embaucher. L'adoption de l'IA progresse, mais demeure minoritaire : 19,2 % des entreprises canadiennes ont utilisé l'IA au cours des 12 mois précédant l'enquête du deuxième trimestre de 2026 de Statistique Canada, contre 12,2 % un an plus tôt, tandis que 40,0 % ont déclaré que l'IA ne les concernait pas.

La recherche internationale invite aussi à la prudence. Un document de travail publié en mai 2026 par des chercheurs de Warwick, de la LSE et de l'Oxford Ellison Institute, fondé sur 243 millions de dossiers de nouvelles embauches dans quatre pays, a constaté que l'effet apparent de l'IA sur l'embauche de juniors s'effondrait en grande partie une fois l'exposition au télétravail prise en compte. Autrement dit, la difficulté de former des juniors au sein d'équipes à distance pourrait expliquer une partie de ce qu'on attribue actuellement à l'IA.

Ce que cela signifie pour les décideurs RH

Un mauvais diagnostic a un coût. Forrester a qualifié certaines mises à pied liées à l'IA d'« AI washing », lorsque des compressions sont attribuées à l'automatisation alors que d'autres pressions en sont la véritable cause. Le risque de retour en arrière est également mesurable : un sondage de Robert Half auprès de 1 365 gestionnaires d'embauche canadiens montre que 34 % des employeurs ayant supprimé des postes au début de leur adoption de l'IA ont ensuite rétabli ces postes ou des postes semblables, et 38 % d'entre eux invoquent un besoin de supervision humaine plus grand que prévu.

La demande devrait aussi revenir. Selon un rapport de Korn Ferry, 81 % des entreprises prévoient augmenter l'embauche en début de carrière au cours des deux prochaines années, et le rapport presse les employeurs de repenser les postes de premier échelon. Si cette intention se concrétise, les organisations qui ont maintenu leur bassin de relève junior pendant le ralentissement seront mieux placées que celles qui l'ont gelé sur la foi d'une thèse sur l'IA.

Cinq mesures concrètes pour la planification de la main-d'œuvre en 2027 :

• Distinguer le conjoncturel du structurel. Avant de réduire l'effectif de premier échelon, vérifiez si les tâches du poste ont réellement été automatisées ou si la demande s'est simplement affaiblie. Les cycles de taux d'intérêt finissent par tourner; les échelons de carrière démantelés sont longs à rebâtir.
• Protéger l'apprentissage et la relève dans les métiers spécialisés. Le recul le plus marqué de l'embauche des jeunes touche les professions peu exposées, qui comptent aussi parmi les postes les plus difficiles à pourvoir rapidement une fois la demande revenue.
• Évaluer l'intégration des juniors en télétravail. Si les nouvelles recrues peinent à apprendre au sein d'équipes à distance, un mentorat structuré en personne pourrait être une meilleure solution que d'embaucher moins de juniors.
• Comparer vos offres salariales de premier échelon. Un marché mou vous donne un levier aujourd'hui, mais des offres calibrées sur une faiblesse passagère peuvent vous rendre vulnérable quand l'embauche reprendra et que les attentes salariales se réajusteront.
• Communiquer la vraie raison. Si l'embauche de juniors est suspendue pour des raisons budgétaires, dites-le. Blâmer l'IA quand la cause est économique peut miner la confiance du personnel actuel comme celle des futurs candidats.

Mehdi et Frenette qualifient leurs données de préliminaires, et la série s'allongera au fil des nouvelles publications de l'Enquête sur la population active. Pour l'instant, les données vont dans un seul sens : le resserrement de l'emploi de premier échelon au Canada est un problème d'embauche façonné par l'économie et par l'organisation du travail, et non un problème de remplacement causé par l'IA. Planifier sur cette base, et suivre ce que vos propres recrues juniors et candidats rapportent de leur expérience, constitue la stratégie la plus défendable à l'approche de 2027.