Si trabaja en Estados Unidos con una visa H-1B, L-1, O-1 o TN y pierde su empleo, las normas vigentes le dan hasta 60 días para encontrar un nuevo patrocinador, cambiar de estatus o planificar su salida. Una propuesta del Departamento de Seguridad Nacional (DHS) eliminaría ese margen.

El período de comentarios públicos cerró el 10 de noviembre de 2026 y la respuesta ha sido inusualmente amplia: el martes por la noche se habían publicado 31,383 comentarios, frente a unos 27,000 el 2 de noviembre. Para quienes tienen visa, la pregunta es si un despido podría significar pronto tener que salir del país casi de inmediato. Para los equipos de recursos humanos, se trata de cómo tendrían que cambiar las indemnizaciones, el calendario de despidos y el reclutamiento que depende de visas.

Qué propone el DHS

El DHS publicó la propuesta de norma el 11 de septiembre de 2026. Apunta a un período de gracia creado por un reglamento de 2016 que entró en vigor el 17 de enero de 2017. Según las normas actuales, los trabajadores con visa H-1B, L-1, O-1 y TN, junto con sus dependientes, pueden permanecer en Estados Unidos hasta 60 días después de terminar su empleo, o hasta que venza su estadía autorizada, lo que ocurra primero.

El departamento sostiene que el período de gracia “no está exigido por ley” y que genera trabajo administrativo adicional. Su objetivo declarado es vincular más estrechamente el estatus del trabajador con el empleo que lo sustenta. En la práctica, una persona despedida perdería el margen que hoy le permite buscar un nuevo patrocinador sin salir del país.

Hay un punto importante para cualquier persona afectada en este momento: se trata todavía de una propuesta. El período de gracia de 60 días sigue vigente hasta que el DHS publique una norma definitiva y esta entre en vigor.

Las cifras detrás del debate

Los propios datos del DHS muestran hasta qué punto se ha arraigado el período de gracia. El departamento indicó que los funcionarios tuvieron en cuenta esta disposición en más de 1.9 millones de peticiones y solicitudes entre octubre de 2017 y mayo de 2026. Calculó que un promedio de 65,752 trabajadores extranjeros al año perdieron o cambiaron de empleo entre los años fiscales 2021 y 2025, y que en unos 3,795 casos al año un nuevo empleador presentó una petición dentro del período de gracia.

El DHS también reconoció el costo humano de eliminarlo: los trabajadores afectados podrían perder ingresos, asumir gastos de reubicación o enfrentar procedimientos migratorios.

La Computer & Communications Industry Association (CCIA), una asociación del sector tecnológico, presentó comentarios en contra del cambio. Su análisis sitúa el costo económico neto anual de eliminar el período de gracia entre $121.5 millones y $762.1 millones, con una estimación central de $262.8 millones. En diez años, esa estimación central alcanza casi $1,850 millones.

“Eliminar el período de gracia de 60 días impondría costos elevados a empleadores y trabajadores, desalentaría la movilidad del talento y dificultaría que las empresas estadounidenses contraten a los profesionales especializados que necesitan para liderar en tecnologías críticas como la IA y los semiconductores. El DHS debería mantener esta protección de larga data en lugar de introducir barreras innecesarias que socavan la competitividad estadounidense”.

El argumento es de Rachel Grey, asesora de políticas tecnológicas de la CCIA, en la presentación de la asociación ante el DHS.

El impacto no se repartiría por igual. De las 406,348 peticiones H-1B aprobadas en el año fiscal 2025, cerca del 70% correspondía a beneficiarios nacidos en la India y alrededor del 12% a beneficiarios nacidos en China.

Para los empleados: qué significaría un plazo de cero días

Imagine la situación para la que se diseñaron las normas actuales. Su empleador anuncia despidos un lunes. Hoy podría dedicar las semanas siguientes a ir a entrevistas, preparar una nueva petición y mantener en regla el estatus de su familia. Si la propuesta se aprueba en forma definitiva, ese margen podría desaparecer y la salida del país podría convertirse en la norma en lugar de la última opción.

No puede controlar el proceso normativo, pero sí reducir su exposición mientras el período de gracia siga existiendo:

• Conozca sus fechas. Verifique cuándo termina su estadía autorizada, y la de sus dependientes, para saber cuál es su margen real hoy.
• Mantenga activa su búsqueda. Un currículum actualizado, referencias disponibles y una lista de empleadores que patrocinan visas acortan el tiempo entre un despido y una nueva petición. Buscar empleo antes de necesitarlo es mucho más fácil que hacerlo a contrarreloj.
• Cree un colchón para la mudanza. El propio DHS señala la pérdida de ingresos y los gastos de reubicación como consecuencias probables, así que contar con ahorros que cubran un traslado es una protección práctica.
• Pregunte cómo se estructura la indemnización. Que el paquete llegue como un pago único o como preaviso remunerado puede importar más a quienes tienen visa que al resto del personal. Plantéelo en cualquier negociación salarial o conversación de salida, y consulte a un abogado de inmigración cómo afecta cada opción a su estatus.
• Busque asesoría pronto. Un abogado puede indicarle qué opciones aplican a su clasificación antes de un despido, no después.

Para RR. HH.: planificar despidos y patrocinios con un margen más estrecho

Para los empleadores, la propuesta cambia el peso de una decisión de despido. Hoy, un empleado patrocinado que es despedido conserva un margen. Con la norma propuesta, la propia fecha de terminación podría determinar si esa persona puede permanecer en el país el tiempo suficiente para buscar otro puesto.

Las organizaciones que patrocinan visas quizá quieran revisar cuatro áreas con su asesoría migratoria:

• Secuencia de los despidos. Identifique al personal que depende de una visa al inicio de cualquier reestructuración, para fijar los períodos de preaviso y las fechas de terminación teniendo en cuenta su estatus, y no después de los hechos.
• Diseño de la indemnización. Evalúe si un preaviso remunerado o un período de empleo continuado, en lugar de un pago único inmediato, daría a los empleados afectados una oportunidad más justa de hacer la transición.
• Rapidez en la contratación. Si contrata a personas con visa que acaban de ser despedidas en otra empresa, el calendario de su petición pasa a formar parte del riesgo del candidato. Un proceso lento podría obligarlo a salir del país antes de que se concrete la oferta.
• Protocolos de comunicación. Conversaciones tempranas y claras con los empleados patrocinados y sus gerentes reducen el riesgo de que alguien descubra un problema de estatus en su último día.

La misma lógica aplica a las multinacionales del Reino Unido, los Países Bajos, Irlanda, Canadá, Australia o Sudáfrica que trasladan personal a sus entidades en Estados Unidos mediante transferencias intraempresariales L-1: una asignación que termine de forma abrupta podría dejar al empleado sin tiempo para organizar el siguiente paso.

La advertencia de la CCIA de que el cambio desalentaría la movilidad del talento apunta también a un costo de reclutamiento a más largo plazo. Los candidatos que contemplan mudarse a Estados Unidos podrían empezar a tener en cuenta el riesgo de que una sola reestructuración ponga fin a su estadía, y considerarlo al decidir si aceptan o no una oferta.

Qué sigue

Cerrado el período de comentarios, el DHS debe revisar las presentaciones antes de poder publicar una norma definitiva. El interés siguió creciendo hasta la fecha límite: los comentarios pasaron de unos 27,000 el 2 de noviembre a 30,382 a primera hora del martes y a 31,383 el martes por la noche.

La propuesta sobre el período de gracia es uno de varios cambios migratorios sometidos al escrutinio público. Una propuesta distinta que fija tarifas para el Optional Practical Training (OPT, práctica profesional opcional) de $70,000 al inicio y $30,000 en adelante había reunido 8,947 comentarios, mientras que un plan para poner fin a la deferencia hacia aprobaciones previas de USCIS había reunido 686 comentarios antes de su fecha límite del 13 de noviembre.

Hasta que entre en vigor una norma definitiva, el plazo de 60 días sigue aplicándose. Si tiene una de estas visas, aproveche el tiempo para trazar sus opciones ahora. Si gestiona personal patrocinado, los meses previos a una decisión definitiva son el momento de reescribir su protocolo de despidos, no la semana en que se publique la norma.