Quizá le pidió a su gerente flexibilidad para acudir a sus citas de fecundación in vitro. Quizá necesita un escritorio cerca del baño por menstruaciones abundantes, o un espacio de trabajo más fresco cuando los síntomas de la menopausia están en su peor momento. Si trabaja en Estados Unidos, esas solicitudes pueden estar amparadas actualmente por las normas federales sobre acomodos por embarazo. Eso podría cambiar.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC, por sus siglas en inglés), la agencia federal que aplica las leyes contra la discriminación laboral, planea revisar su reglamento de la Pregnant Workers Fairness Act (PWFA, Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas) en algún momento de noviembre de 2026, según una notificación que la agencia presentó a la Oficina de Administración y Presupuesto (OMB) del poder ejecutivo y de la que informó HR Dive. La dirección es clara: una interpretación más restrictiva de qué afecciones cuentan.

Esto es lo que realmente está sobre la mesa, lo que por ahora no cambia y lo que puede hacer si depende de un acomodo en el trabajo.

Qué cubren hoy las normas sobre acomodos por embarazo

La PWFA obliga a los empleadores a hacer ajustes razonables para las trabajadoras con limitaciones vinculadas al “embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas”. En la práctica, eso se ha traducido en pausas adicionales para ir al baño o beber agua, la exención de cargar objetos pesados o tiempo libre para las citas prenatales.

El reglamento detallado de la EEOC que explica cómo funciona la ley se aprobó de forma definitiva en abril de 2024. Interpreta “afecciones médicas relacionadas” en sentido amplio, que es justamente lo que objeta la dirección actual de la agencia.

Las normas ya se recortaron una vez. En mayo de 2025, un juez federal anuló la parte que obligaba a los empleadores a ofrecer acomodos por abortos electivos. El tema fue polémico desde el principio: de unos 100,000 comentarios públicos sobre el borrador original, más de la mitad pedían a la EEOC que excluyera el aborto de su definición, según informó la agencia en 2024.

Qué quiere cambiar la EEOC

Según la notificación a la OMB, la EEOC pretende revisar cómo interpreta la expresión “embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas”. El documento no detalla la nueva redacción, pero las opiniones de la presidenta de la EEOC, Andrea Lucas, dan una pista clara.

Cuando se adoptaron las normas actuales, Lucas sostuvo que trataban erróneamente los acomodos por embarazo como si abarcaran la biología y la reproducción femeninas en general. A su juicio, el reglamento se extiende a casi cualquier afección vinculada al sistema reproductor femenino. Escribió que la norma:

“abre la puerta a exigir acomodos que podrían extenderse a una infinidad de afecciones”, que, según enumeró, van desde la infertilidad y la menstruación hasta los problemas hormonales y la menopausia.

Si la definición revisada sigue ese razonamiento, esas son las afecciones con más riesgo de perder la cobertura explícita de la PWFA. Nada es seguro hasta que se publique la propuesta, pero si actualmente tiene un acomodo por tratamiento de fertilidad, endometriosis, dolor menstrual o menopausia, este es el grupo que conviene vigilar.

Qué no ha cambiado, al menos por ahora

Una revisión prevista no es una norma nueva. La elaboración de reglamentos federales sigue una secuencia fija: la EEOC publica una propuesta, el público presenta comentarios y solo entonces la agencia puede adoptar una versión definitiva. La EEOC prevé que el periodo de comentarios cierre en algún momento de enero. Hasta que entre en vigor una norma definitiva, el reglamento de abril de 2024 (sin la disposición sobre el aborto que un tribunal ya eliminó) sigue siendo la referencia.

La ley en sí tampoco ha cambiado. La PWFA la aprobó el Congreso, y una reinterpretación de la agencia no puede derogarla. Los acomodos por embarazo y parto, el núcleo de la ley, no son lo que está en debate.

La EEOC asegura además que su labor de fiscalización en materia de embarazo sigue activa. Un portavoz dijo a HR Dive que la agencia ha emprendido más de 40 acciones públicas contra la discriminación relacionada con el embarazo desde el inicio del segundo gobierno de Trump, al amparo de la PWFA, la Pregnancy Discrimination Act (Ley contra la Discriminación por Embarazo) y la Americans with Disabilities Act (Ley de Estadounidenses con Discapacidades, ADA). Por otra parte, la EEOC ha presentado 24 demandas por discriminación por embarazo y ha obtenido $1.6 millones en compensaciones.

Qué hacer si ahora depende de un acomodo

No necesita alarmarse ni renegociar nada hoy. Algunos pasos prácticos pueden protegerla si las normas cambian:

• Póngalo por escrito. Si su acomodo actual se acordó de palabra, pida un correo breve que confirme lo acordado y desde cuándo se aplica.
• Mantenga al día su documentación médica. Una nota que describa su limitación y qué le ayuda facilita defender su caso bajo cualquier marco legal, no solo la PWFA.
• Revise la política de su empleador. Algunos empleadores tienen políticas de acomodos que van más allá del mínimo legal. Una norma federal más restrictiva no las reduce automáticamente.
• Fíjese en cualquier cambio en cómo se gestiona su solicitud. Si le retiran un acomodo, pregunte por qué, por escrito, y anote las fechas.

De dónde más pueden venir sus protecciones

La PWFA es una capa entre varias. Algunas afecciones que podrían quedar fuera de una definición más estrecha de la PWFA podrían seguir dando derecho a ajustes bajo la Americans with Disabilities Act si limitan sustancialmente su vida diaria. Esa vía suele exigir más pruebas médicas, por lo que la documentación mencionada arriba es importante.

El lugar también cuenta. En Estados Unidos, las protecciones laborales se fijan tanto a nivel federal como estatal, y algunos estados tienen sus propias leyes sobre acomodos por embarazo o discapacidad que pueden ir más allá de las normas federales. Si no tiene clara su situación, la agencia de trabajo o de derechos civiles de su estado es un buen primer contacto.

También puede participar en el proceso. Cuando la EEOC publique su propuesta, cualquier persona, incluidos los trabajadores a título individual, podrá enviar un comentario antes de la fecha límite de enero. La agencia tiene que considerar los comentarios que recibe, y los testimonios concretos y personales sobre cómo un acomodo permitió a alguien conservar su empleo tienen peso.

Y si está evaluando ofertas de empleo o pensando en cambiar de trabajo, vale la pena comprobar cómo trata una empresa las solicitudes relacionadas con la salud antes de firmar. Las opiniones sinceras sobre empleadores de personas que han pedido flexibilidad suelen ser más reveladoras que cualquier página de políticas, y es un tema legítimo para plantear en la entrevista.

Los detalles se aclararán cuando la propuesta de la EEOC sea pública, probablemente en cuestión de semanas. Hasta entonces, sus protecciones actuales siguen vigentes, y la mejor preparación es sencilla: documente lo que tiene, sepa qué otras normas pueden ampararla y haga oír su voz cuando se abra el periodo de comentarios.