Si tu empresa guarda silencio sobre sus planes de plantilla, o en tu equipo no dejan de repetir que la IA va a “cambiar la forma de trabajar”, quizá ya te estés preguntando qué pasaría si eliminan tu puesto. Un nuevo estudio de referencia en Estados Unidos sugiere que conviene pensarlo ahora y no más adelante: el 66 % de los líderes de recursos humanos prevé recortes en su organización en los próximos 12 meses, según el U.S. Severance and Separation Benefits Benchmark Study de LHH.

En la edición anterior de LHH, de 2024, esa cifra era del 36 %, de modo que casi se ha duplicado. Quienes están en la cúpula son aún más pesimistas: el 72 % de los líderes empresariales y el 80 % de los directores ejecutivos encuestados esperan despidos en el plazo de un año. El estudio, publicado a finales de octubre de 2026, encuestó a 600 líderes de recursos humanos y de negocio de organizaciones estadounidenses con 500 empleados o más.

Para ti, lo más relevante no es solo que se esperen más recortes, sino con qué te irías si uno te alcanza. Esto es lo que está cambiando, lo que significa para tus condiciones de salida y lo que puedes revisar mientras sigues empleado.

La indemnización se sigue pagando, pero cada vez es menor

La indemnización por despido sigue siendo una práctica habitual en las grandes empresas estadounidenses: el 92 % de las organizaciones la paga, tenga o no una política formal, según LHH. Lo que ha cambiado es la tendencia. En 2024, el 76 % de las organizaciones afirmaba haber hecho más generosas sus políticas de indemnización; ese porcentaje ha caído ahora al 56 %. En el mismo periodo, la proporción de empresas que redujo la generosidad de sus paquetes pasó del 9 % al 38 %.

En la práctica, dos personas despedidas de puestos similares en empresas similares con dos años de diferencia pueden salir con condiciones notablemente distintas. Si tu referencia mental es lo que recibió un excompañero en 2024, puede que ya esté desactualizada.

También conviene saber cuál es tu situación legal. En EE. UU., el Department of Labor (Departamento de Trabajo) considera la indemnización un asunto de acuerdo entre empleador y empleado; la legislación salarial federal no la exige. Muchos otros países fijan un mínimo legal por despido. Donde existe ese piso, el empleador no puede pagar menos, así que la “generosidad” que mide este estudio es la parte que se suma por encima.

Por qué están cambiando quienes deciden tus condiciones de salida

Uno de los cambios menos visibles del estudio es quién controla el outplacement, el apoyo de transición profesional que la empresa paga tras un despido. Recursos humanos lidera esas decisiones en el 30 % de las organizaciones, frente al 58 % en 2024. Los directores financieros las encabezan ya en el 18 % de las empresas (antes, el 6 %) y los equipos de compras, en el 13 % (antes, el 2 %).

LHH señala que sentar a finanzas y compras a la mesa implica un escrutinio más estricto de cada dólar destinado a las salidas. Para ti, eso sugiere que las condiciones tenderán a estar más estandarizadas y a responder menos a peticiones genéricas. Una solicitud concreta y bien argumentada tiene más posibilidades que un vago “¿pueden mejorarlo?”.

Los plazos también son menos previsibles. John Morgan, presidente de LHH, afirmó que las reducciones de plantilla “ya no se limitan a rondas periódicas ligadas a los ciclos presupuestarios o a las crisis”, y vinculó el cambio a que las empresas están invirtiendo en IA y replanteando cómo se trabaja. El sector importa: los despidos en el sector tecnológico en julio fueron un 67 % superiores a los de un año antes, por delante de finanzas y del sector público, según cifras citadas en la cobertura del estudio de HR Dive.

La buena noticia: crece la ayuda para encontrar tu próximo empleo

Aunque el dinero es más escaso, el apoyo a la transición llega a muchas más personas. El 79 % de los empleados no exentos (en términos estadounidenses, normalmente personal por horas con derecho a pago de horas extra) tiene ahora acceso a servicios de transición profesional, frente al 58 % en 2024. Entre los empleados exentos, por lo general asalariados sin derecho a horas extra, la cifra es del 85 %, frente al 61 %.

La profundidad varía mucho. Entre las empresas que ofrecen estos servicios a trabajadores no exentos, el 38 % brinda programas completos, como coaching individual. Otras pueden ofrecer poco más que un portal en línea, así que, si el outplacement aparece en tu paquete, pregunta exactamente qué incluye y durante cuánto tiempo.

Los empleadores también estudian alternativas antes de recurrir a despidos involuntarios: el 99 % de los encuestados afirma que su empresa las analiza de forma habitual. Las más comunes son los incentivos a la jubilación (42 %), los programas de salida voluntaria (41 %), la reubicación en otros puestos (38 %) y las licencias temporales (38 %). Si tu empleador anuncia un plan voluntario, léelo con atención y compáralo con lo que podría ofrecer una ronda involuntaria, que, según este estudio, es cada vez menos generosa.

Qué revisar mientras sigues empleado

Nada de esto significa que tu empleo esté en riesgo. Sí significa que prepararte un poco ahora te cuesta muy poco y puede marcar una diferencia real más adelante.

• Tu contrato y el manual del empleado. Busca una política de indemnización por escrito, las condiciones de preaviso y qué ocurre con bonos, comisiones o acciones no consolidadas si sales de forma involuntaria.
• Tu mínimo legal. Averigua si tu país, estado o provincia fija un mínimo de indemnización por despido y cómo se calcula según tu antigüedad.
• Tu valor en el mercado. Conoce el salario de mercado para tu puesto y tu ubicación. Si acabas buscando trabajo, negociarás a partir de datos y no desde un despido reciente.
• Cómo ha gestionado tu empleador las salidas anteriores. Las reseñas de exempleados sobre la empresa suelen describir cómo se comunicaron despidos anteriores y qué apoyo recibieron realmente las personas.
• Tu CV y tus pruebas. Actualízalo mientras los resultados están frescos y lleva un registro privado de proyectos, cifras y comentarios recibidos.
• Tu margen financiero. Tener una idea aproximada de cuántos meses cubrirían tus ahorros cambia la presión que sientes para firmar rápido.

Cómo abordar una oferta de indemnización

Si te ponen una oferta delante, normalmente tienes tiempo para leerla con calma. Con finanzas más implicada en fijar las condiciones, las peticiones concretas y razonables suelen funcionar mejor que las emocionales.

• Pide todo por escrito, incluido el plazo para responder, y no firmes en la misma reunión en la que te la presentan.
• Pregunta cómo se calculó el monto y si responde a una política que se aplica a todos los de tu nivel.
• Comprueba a qué renuncias. Muchos acuerdos te piden renunciar a reclamaciones legales; considera buscar asesoría independiente antes de firmar.
• Negocia aspectos concretos, no solo la cifra principal: continuidad del seguro médico, una fecha de salida posterior, el pago de conceptos acumulados, un periodo de outplacement más largo o una carta de referencia pactada.
• Pregunta qué cubre realmente el outplacement. Un coaching individual y un acceso a un portal de empleo son cosas muy distintas.

En resumen

Este estudio abarca a grandes empleadores estadounidenses, así que no es un pronóstico para tu empresa. Sí es una señal clara de la tendencia: más recortes previstos, colchones financieros más pequeños y una ayuda más amplia en la búsqueda de empleo. Estés en EE. UU. o en otro lugar, lo más sensato que puedes hacer este mes es conocer tus condiciones, saber cuánto vales y estar atento al mercado laboral antes de que otro tome la decisión por ti.